Change & Organizational Transformation Partner at Trust2Work
Premisa de la care plec e că noua realitate de muncă hibridă (online-offline, acasă-birou) va genera un fel diferit de a lucra și performa în echipe, mai ales în cele de leadership. Cred că e încă devreme pentru definirea unui nou model, dar primele semne sunt aici.
Claritatea scopului
Când eram toți la un loc în cea mai mare parte a timpului sau oricând consideram necesar, neclaritățile legate de scopul comun al echipei care conduce o organizație se mai puteau alinia din mers, pentru că mergeam împreună. Acum, când fiecare merge mai mult singur, fizic, emoțional și mental, claritatea pe termen scurt a ce facem și, mai ales, de ce facem e încă și mai importantă pentru concentrarea pe performanță.
Realitatea asta nouă ne obligă la ceva de care cei mai mulți manageri au fugit până acum din răsputeri – decizia despre ce e cel mai important și eliminarea oricăror altor sarcini sau proiecte care consumă suboptimal resurse din organizație. Iar aici, contribuția membrilor echipei de leadership e esențială, pentru că fiecare om își cunoaște cel mai bine echipa pe care o conduce, mediul privat în care membrii ei lucrează și maximumul pe care îl poate obține de la ei în aceste condiții.
Răspunderea reciprocă
Zilele de aur ale managementului bazat pe control au apus în luna martie 2020. N-o să se predea ușor, o să mai lupte o vreme, dar cântecul lui de lebădă a început. Google și Facebook au anunțat deja că angajații lor vor lucra de acasă până la începutul lui 2021, timp suficient ca oamenii să-și redefinească viețile într-o nouă combinație de muncă, familie și alte activități la care să nu mai fie dispuși să renunțe. CEO-ul Twitter a anunțat că angajații companiei pot lucra de acasă nelimitat de acum încolo.
Acest context al muncii într-un spațiu preponderent individual mută focusul performanței în echipă de la răspunderea față de lider și relația cu el, la răspunderea reciprocă, unul față de celălalt, și relația reciprocă. O să fie mai greu pentru unele culturi și mai ușor pentru altele.
Pentru culturile vestice, individualiste, o să fie ceva mai ușor pentru că, fiind orientate către îndeplinirea sarcinii, performanța individuală va prima între factorii de succes. Pentru culturile estice, colectiviste, va fi mai greu, pentru că, fiind orientate către relație, calitatea relatiilor de care au nevoie membrii echipei pentru a performa va fi mai greu de obținut în spațiul virtual.
Una peste alta, deși pornită dintr-o țară estică, această criză are toate șansele să ocidentalizeze și mai mult lumea, forțând-o să folosească masiv instrumente și metode vestice de obținere a performanței.
Răspunderea are, în toate culturile, două condiționări importante: de livrabil și de comportament. Când o echipă de leadership se întâlnește fizic frecvent ca să reușească lucruri împreună, răspunderea legată de comportament primează, pentru că ea determină, pe de o parte rezultatul, iar pe de altă parte normează cultura întregii organizații. De aceea discuțiile legate de comportamente consumă o bună parte din energia și focusul unei echipe.
Acum, că ne vom întâlnim fizic mult mai puțin, am fi tentați să-i scădem importanța în favoarea răspunderii legate de livrabile. Cred că e o capcană, cel puțin în cultura noastră. Chiar dacă comportamentele în spațiul virtual sunt filtrate de însuși mediul care le găzduiește, ele rămân în continuare foarte importante pentru felul în care membrii simt apartenența la o echipă, oferă și primesc încrederea și angajamentul de care au nevoie ca să performeze. Doar calibrarea lor ar trebui mutată conștient, de către lider, dinspre el înspre membrii echipei care au acum șanse mai mari să găsească propriile formule de succes, nemaifiind limitați de supervizarea continuă, explicită sau implicită, de la birou.
Învățarea împreună
Până acum, subiectul învățării în cele mai multe echipe de leadership era opțional sau hazardat. Cum mi-a zis nu demult un manager când l-am întrebat ce a învățat nou în ultimele șase luni “Viața m-a învățat câte ceva în fiecare zi”. E un fel de a progresa, dar mă tem că abordarea asta nu va mai fi suficientă pentru echipele de conducere care doresc să obțină performanță în noua realitate.
Oamenii nu învață din experiențe, ci din felul în care reflectează la ele. Iar pentru performanța într-o echipă e esențială reflecția împreună. Altminteri, fiecare învață, eventual, ce i s-a părut lui important, iar asta nu garantează deloc că, la următoarea experiență, întreaga echipă va obține o performanță mai bună.
În întâlnirile pe care le am cu echipele de management cu care lucrez, sesiunile astea de reflecție împreună sunt privite cel mai sceptic la început și sunt cele mai apreciate apoi. Premisa de la care pleacă majoritatea managerilor e că ceilalți vor fi învățat cam același lucru ca ei din experiența tocmai încheiată, iar când află că de cele mai multe ori nu e așa, că lucrurile s-au văzut foarte diferit din poziții de leadership diferite, asta îi ajută să ia decizii mult mai bune pentru echipă în viitor.
În plus, viteza schimbărilor din business a atins un nou nivel. Doar sesiunile de învățare împreună vor permite echipelor de conducere să extragă mai repede și mai bine valoarea maximă din aceste noi idei, încercări sau bune practici.
